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令和元年版労働経済の分析(厚生労働省・令和元年9月27日) 企業の7割で人手不足 〝働きがい〟が定着の鍵

(図1)働きやすいおよび離職率。定着率の改善に資する雇用管理

厚生労働省はこのほど、「令和元年版労働経済の分析」(労働経済白書)を公表した。「労働経済白書」は、雇用や賃金、労働時間、働き方などの現状や課題について、統計データを活用して分析した報告書で、71回目となる今回の白書のサブタイトルは「人手不足の下での「働き方」を巡る課題について」。人手不足により企業の約7割で経営面に影響が出ているとする中、「働きがい」「働きやすさ」の向上が定着率や離職率の改善を促す可能性があると分析、企業などに早急な取り組みを求めている。特集では、白書の概要を紹介する。

1.労働経済の推移と特徴

雇用情勢の概況について

○2018年度の完全失業率は2・4%と1992年度以来26年ぶりの低水準となったことに加えて、有効求人倍率は1・62倍と73年度以来45年ぶりの高水準となっており、雇用情勢は着実に改善。

○雇用者数の推移を見ると、正規雇用の職員・従業員は4年連続で増加しており、2018年では3476万人となった。

○他方、雇用人員判断DIを見ると、人手不足感が高まっており、19年3月調査では、全産業・製造業・非製造業のいずれもバブル期に次ぐ人手不足感となっている。

賃金を巡る動向について

〇一般労働者の名目賃金およびパートタイム労働者の時給は、引き続き増加している。〇一般労働者の賃金上昇に着目すると、60歳未満の男女の賃金水準の上昇が大きく寄与している。

〇国民全体の稼ぎである総雇用者所得も、雇用者数の伸びなどがプラスに寄与しており、増加している。

2.わが国を取り巻く人手不足などの現状

○人手不足感が高まっており、中小企業で顕著。三大都市圏以外も三大都市圏と同様に上昇。

○人手不足の対応で実際に企業が取り組んでいる内容は、①求人条件の改善や採用の強化といった人材確保策が主となっており、②企業に入ってからの雇用管理の改善や働きがいを高めるような取り組みは不十分となっている。

○仮に採用できても、定着率や離職率が改善されなければ、人手不足は緩和されない懸念が残る。

3.就労を望む誰もが安心して働き続けられる「働きやすさ」の実現に向けて

○安心して快適に働ける「働きやすい」職場環境は、「働きがい」の前提であり基盤。

○働き方改革による「働きやすさ」の向上は、離職率や定着率を改善させる可能性がある。(図1)

4.「働きがい」を持って働くことのできる環境の実現に向けて

「働きがい」について

○本白書では、働く人の「働きがい」について「ワーク・エンゲイジメント」という概念を用いて分析。

○「ワーク・エンゲイジメント」は、「仕事から活力を得ていきいきとしている」(活力)、「仕事に誇りとやりがいを感じている」(熱意)、「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)の三つがそろった状態として定義される。

○ワーク・エンゲイジメントは、バーンアウト(燃え尽き)の対極の概念となっている。

正社員の「働きがい」の概況

○「働きがい」を示すワーク・エンゲイジメント・スコア(以下「スコア」という。6点満点)を見ると、正社員全体では3・42となっており、「熱意」が3・92と高い一方で、「活力」が2・78と低くなっている。性別で見ると、女性はスコアがやや高く、「活力」は男性より低いが、「熱意」と「没頭」は高い。また、年齢別に見ると、若い社員のスコアが低い傾向にある。さらに、職位・職責が高くなるほど、スコアは高くなっていく傾向にある。

○正社員と限定正社員を比べると、限定正社員の「働きがい」は相対的に高い可能性が示唆された。

非正規雇用労働者の「働きがい」の概況

○非正規雇用に就いた理由によって、「働きがい」には大きな差が生じている。正規雇用と比較すると、不本意選択の人では、労働者派遣事業所の派遣社員や契約社員・嘱託、男性、35~44歳を中心として「働きがい」の高い状態の人の割合が低い水準となっているが、大多数を占める不本意選択以外の方では、同割合が高い水準となっている。

「働きがい」と定着率・離職率

○新入社員の定着率(入社3年後)の上昇や従業員の離職率の低下は、働きがいと正の相関関係があることがうかがえる。(図2・3)

○人手不足企業においてもこうした傾向が見られ、従業員の働きがいが高い場合、人手不足企業であっても定着率が上昇している企業や離職率が低下している企業が多い。

「働きがい」と労働生産性

○個人の労働生産性の向上は、働きがいと正の相関関係があることがうかがえる。

○企業の労働生産性(マンアワーベース)の水準は、働きがいと正の相関関係があることがうかがえる。

「働きがい」と自発性・積極性・顧客満足度

○仕事に対する自発性や他の従業員に対する積極的な支援(役割外のパフォーマンス)は、働きがいと正の相関関係があることがうかがえる。

○企業が認識する顧客満足度に関するDIとの関係を見ると、働きがいと正の相関関係があることがうかがえる。

「働きがい」とストレス・疲労

○仕事中の過度なストレスや疲労は、働きがいと負の相関関係があることがうかがえる。一方で、ワーカホリックな状態は、働きがいと正の相関関係があることがうかがえる。

○働く人のストレス・疲労を軽減するためには、働きがいの向上が重要であることが示唆されるが、働きがいとワーカホリックな状態とは弱い正の相関が確認される。従って、企業は、ワーカホリックな労働者をたたえるような職場環境を見直すなど、働き方を巡る企業風土の在り方についても検討していく必要がある。

「働きがい」と職業人生の長さに関する所感

○「職業人生は長過ぎない方が望ましい」と考える人が約12・6%である一方で、「職業人生は可能な限り長い方が望ましい」と考える人は約63・0%となっており、後者の割合が高い。

○いずれの年齢階級においても、働きがいが低い人と比較し、働きがいが高い人では、「職業人生は可能な限り長い方が望ましい」と感じる労働者が多い。

「働きがい」の高い労働者の主な仕事に対する認識

○「仕事を通じて、成長できている」「自己効力感(仕事への自信)が高い」「勤め先企業でどのようにキャリアを築いていくか、キャリア展望が明確になっている」などの認識を持つ頻度の高さは、働きがいと正の相関がある可能性が推察される。

「働きがい」の高い者の勤め先企業で実施されている雇用管理・人材育成

○雇用管理については、「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」「業務遂行に伴う裁量権の拡大」などを実施することにより、労働者の働きがいが向上する可能性が推察される。

○人材育成については、「指導役や教育係の配置(メンター制度など)」「キャリアコンサルティングなどによる将来展望の明確化」「企業としての人材育成方針・計画の策定」などを実施することにより、労働者の働きがいが向上する可能性が推察される。(図4)

仕事を通じた成長実感と業務上の目標達成の難易度

○仕事を通じた成長実感の向上といった観点から見ると、業務上の目標管理に当たっては、達成にある程度の努力を要する難易度で目標設定されていることが肝要であることが示唆された。

○業務上の目標達成の難易度に関して、女性および29歳以下や60歳以上、事務職(一般事務など)を中心に、企業の想定と比較し、社員の認識している目標達成の難易度が低い状況になっている可能性がある。

成長実感とフィードバック

○仕事を通じた成長実感の向上といった観点からは、日常業務に対する上司からのフィードバックが実施され、その頻度が相対的に高いこと、その上で、手法としては、働く人の具体的な行動について、行動した内容の重要性や意義について説明しながら、行動した直後に褒めることが肝要であることが示唆された。

キャリア展望と労使間の意思疎通の機会

○勤め先企業におけるキャリア展望の明確性を高める観点からは、以下の点が肝要であることが示唆された。・日常業務の中で、管理職と今後のキャリア展望について話し合いが実施され、その頻度が相対的に高いこと・現在担当している業務の意義・重要性だけでなく、将来を見据えながら、取得が必要になる資格・技能、向上させる必要があるスキル、従業員が担当を希望している業務の意義・重要性について話し合うこと

若者のキャリア展望などとロールモデルとなる先輩社員

○わが国において、ロールモデルとなる先輩社員がいる39歳以下の若者は、必ずしも多い状況にはない。

○働く人自身のロールモデルとなる先輩社員を見つけるためには、その前提として、働く人自身の勤め先企業におけるキャリア展望が明確になっていることが肝要であることが示唆された。

○企業が想定している以上に、働く人はロールモデルとなる先輩社員がいるといった所感を持つことができていない状況にある可能性に留意しながら、ロールモデルの在り方について、労使でしっかりと話し合っていくことが重要である。

管理職の「働きがい」と登用機会の公平性など

○「勤め先での管理職登用の機会は、性別・学歴・勤続年数・年齢などにかかわらず、幅広い多くの人材にあると感じる」「性別に関わりなく、社員の能力発揮を重視する企業風土があると感じる」といった所感を管理職が持つことのできる環境を推進することで、管理職の働きがいを向上させることのできる可能性が示唆される。

○今後、管理職の実感を担保するという観点から、管理職の登用機会の公正性や性別に関わりなく、社員の能力発揮を重視する企業風土の醸成方法について、改めて労使で再考してみることが重要だと考えられるが、その際には、労使間の認識にギャップが生じていることに留意が必要である。

非正規雇用の方の働きがいと公正な評価

○自分と同様の働き方をしている正規雇用の人がいたと認識している非正規雇用の人の割合は、約35・1%となっている。

○非正規雇用の人であって、自分と同様の働き方をしている正規雇用の人への評価と比較し、自分の働き方に対する評価が公正だと感じた人は、同評価が不合理だと感じた人と比較し、働きがいが高い状態にある人の割合が高いことが分かる。

「働きがい」と「休み方」(リカバリー経験)の関係性

○「心理的距離」(休暇時に仕事のことを忘れるなど)「コントロール」「リラックス」「熟達」といったリカバリー経験(休み方)ができている場合には、仕事中の過度なストレスや疲労から回復し、その後、再び就業する際に、働く方の働きがいや労働生産性の向上を実現させる可能性が示唆された。

○こうした効果は、「労働強度が高い人手不足企業」において相対的に強い可能性があり、「労働強度が高い人手不足企業」こそ、従業員がリカバリー経験(休み方)をできるように、さまざまな支援を講じていくことが有用だと考えられる。

わが国における「休み方」(リカバリー経験)の概況

○「心理的距離」については、約33・9%が「出来ていない」と自己評価しており、「リラックス」や「コントロール」における同評価と比較すると、高い水準にあることが分かる。

○「心理的距離」「リラックス」「コントロール」については、男性、30歳代~50歳代において実施割合が低い状況にあることがうかがえる。また、「熟達」については、女性、若者で実施割合が低い状況にある。

仕事と余暇時間の境目をマネジメントする能力(バウンダリー・マネジメント)

○仕事と余暇時間の境目のマネジメント(バウンダリー・マネジメント)が「できている」と自己評価された人は、働きがいが高い者の構成比が高い。

○働きがいが高い者が心掛けている取り組みには、「家族や恋人と過ごす」といった内容に加えて、「自己管理力を高める」「普段からプライベートの話を職場でできる人間関係を構築する」「余暇時間に仕事が気にならないよう、計画的に業務処理する」といった業務遂行に関連する内容もある