こんなときどうする会社の法律Q＆A 【今月のテーマ】休職規定に、休職期間の通算規定は整備されていますか?

2014/3/1

Q　メンタル不調により半年ごとに休職と復職を繰り返している社員がいます。会社は、どう対応すれば良いですか？また契約社員やパート社員にも休職を認める必要がありますか？

A　メンタル不調で休職と復職を繰り返す事例が増加しています。それに対応できるよう、休職規定を定めておく必要があります。特に、同一・類似疾病などによる休職の通算規定を設けるよう留意しましょう。また、この休職の制度は任意制度であるため、対象となる労働者の範囲も規定しておく必要があります。

休職制度は会社が任意で定める

休職制度の設置は、義務ではないため、会社が任意で定めることができます。しかし、「会社は労働者が生命や身体の安全を確保しながら働けるよう必要な配慮をしなければならない」という安全配慮義務（労働契約法第５条）や、近年のさまざまな事由によるメンタル不調の増加を考慮すると、検討は必須です。

対象者を限定する場合には、休職規定に「本規定の対象範囲は正社員及び契約社員とする」などと明示しておく必要があります。もちろん、任意規定ですから、嘱託社員やパート社員にも適用することは問題ありません。

また、勤続年数一年未満の者は除外するなど、年数に応じた休職期間の設定も可能です。

通算規定の設定は不可欠

休職と復職を長期にわたり繰り返す者への対応措置として、休職規定の中に通算規定があるか確認してください。休職制度が会社の恩恵的な制度であることが前提ならば、休職させ、復職後には経過観察・業務の軽減などをして、それでも業務に就けない場合は、会社の裁量により、解雇も検討できます。

休職期間を、解雇までの猶予期間とするなら、通常は「休職期間満了」をもって、前述のような検討を開始しますが、休職の通算規定がないと、「休職期間の満了」が曖昧になってしまう場合があり、検討することが難しくなります。これを回避するためにも、次の例のように、休職期間の通算規定を設定する必要があります。

・社員が同一の疾病や類似の疾病により、復職後6カ月以内に欠勤や労務に服することができない場合は、再度休職させる。この場合の休職期間は復職前の休職期間の残りの期間とする。

会社の実情や、休職者の状況に沿って、運用していってください。

「類似の疾病」の場合も対応が必要

メンタル不調の場合は、同一の症状で診断書を求めても、医療機関により若干異なる疾病名がつくことがあります。また、疾病名が複数ついたり、その組み合わせが違う、ということも起こり得ます。そのため、「同一の事由」と定めるだけでは不十分で、「類似の事由」も通算規定の条件として定めておかないと、少しでも異なった疾病名がついたことにより、また新たな休職事由が発生し、休職期間を別に設けなければならないということにもなりかねません。

「類似の疾病」の場合にも、ひと続きの休職期間として扱えるよう、休職した日数を通算する旨を定めておくと良いでしょう。（社会保険労務士　土屋留美）