Q　弊社の採用担当者が、就活生に「和やかな雰囲気で話を聞きたい」と述べ飲酒を伴う食事に誘い、セクハラ行為に及んだと苦情がありました。弊社は職場外での面接は指示しておらず、担当者の勝手な行動となりますが、個人的な行為についても弊社は法的責任を負うのでしょうか。

A　事業主の使用者責任は、実際に職務の範囲かどうかではなく、外形から職務の範囲に見えるかで判断がされるため、採用活動という企業に必要な活動に付随し担当者がセクハラを行った場合、事業主も損害賠償責任を負う恐れがあります。2025年６月の法改正により、事業主には就活セクハラの防止措置が義務付けられ、採用選考に関して行動規範を創設する、就活セクハラの防止研修を行うなどの対策が求められます。

就活セクハラの定義は、通常のセクハラと基本的に同様であり、「就職活動に関連して、求職者など（インターンシップを含みます）の意に反する性的な言動が行われ、これに対する求職者などの反応により利益・不利益が生じることや、当該言動により求職者などの環境が害されること」をいいます。具体的には、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗（しつよう）な誘いなどが該当します。

セクハラ発生時の使用者責任

採用面接の中で就活セクハラが発生した場合、業務中にセクハラがなされたこととなるため、民法上の使用者責任（民法７１５条）を負う事業主は、セクハラの内容によって面接官と共に損害賠償の責任を負います。

問題は、採用面接や社内でのインターンシップを外れて、社外で個人的に食事の機会などが持たれた場合です。使用者責任は、実際に職務の範囲かどうかではなく、外形から職務の範囲に見えるかどうかによって判断されます。そのため、業務外で採用担当者が勝手に行った個人的な違法行為である場合でも、事業主は使用者責任を問われ、損害賠償請求などが生じる可能性があります。例えば採用担当者が、追加で話を聞きたいと偽って求職者などに食事の誘いをした場合、社内での面接とは別の場で二次的な面接を行うことはあり得る上、就活生などは採用担当者の心証を害さないために応じざるを得ない可能性が高いので、外形的には、採用面接の延長として事業または職務の範囲内の行為（少なくともそれに密接に関連する行為）とされ、事業主も使用者責任を負う恐れが高いといえます。