Q　育児両立支援として「柔軟な働き方を実現するための措置」への対応が必要になったと聞きました。事業主が取るべき対応について教えてください。

A　男女とも仕事と育児を両立できるよう、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充を事業主に求める改正育児・介護休業法が、2025年10月１日に施行されました。事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者（契約社員、嘱託社員などの有期雇用労働者も含む）に対し、始業時刻の変更やテレワークなどの五つの措置のうち、二つ以上を選択して講じる必要があります。また、事業主は、子が３歳になるまでに、選択した措置に関する周知と制度利用の意向確認を個別に行うことが求められます。

２０２５年10月１日に、改正育児・介護休業法が施行されました。性別を問わず、労働者が仕事と育児を両立し、柔軟な働き方を実現できるよう、事業主に対し措置の拡充を求めるものです。

五つの選択的措置

事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、次の五つの中から二つ以上の措置を選択し、講じる必要があります。

①始業時刻などの変更措置

フレックスタイム制、時差出勤制度。

②テレワークなどの措置

月に10日以上利用でき、1日の労働時間の全部または一部をテレワークとすることができるもの。なお、必ずしも情報通信技術を利用する業務に限定しない。また、勤務場所は、自宅を基本としつつ、自宅に準ずるものとして就業規則などに定める場所を含む。

③保育施設の設置運営などの措置

保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（ベビーシッターの手配・費用負担など）。

④養育両立支援休暇の付与措置

年間で10日以上、時間単位で利用ができる。休暇の用途を限定していなければ、失効した年次有給休暇の積み立てを養育両立支援休暇として措置することもできる。

⑤短時間勤務制度（所定労働時間の短縮措置）

１日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含む。

※①の時差出勤制度、②、④は、１日の所定労働時間を変更することなく利用できる。

事業主が措置を講じる際には、労働組合など（労働者の過半数で組織する労働組合。ない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聞く必要があります。

個別の周知・意向確認

事業主は、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置として選択した二つ以上の措置に関して、その内容と申し出先、および時間外労働や深夜業の制限などの制度について、３歳未満の子を養育する労働者に対し、子が３歳になるまでの適切な時期に、個別に周知し、制度利用の意向を確認する必要があります。

周知時期は、子の３歳の誕生日の１カ月前までの１年間（具体的には、１歳11カ月に達する日の翌々日から２歳11カ月に達する日の翌日まで）となります。

個別の周知・意向確認の方法は、面談（オンラインの場合も対面と同程度の質を確保する必要があり、音声のみは不可）・書面交付・ファクス・電子メール等（出力して書面を作成できるものに限ります）のいずれかで行うことが求められますが、ファクスと電子メール等は労働者が希望した場合に限られます。

家庭や仕事の状況が変化することを踏まえ、労働者が選択した制度が適切であるかの確認などを目的とし、前述の周知時期以外にも、例えば育児休業から復帰時、短時間勤務や対象措置の利用期間中などに、定期的に面談を行うことが望ましいとされています。

個別の周知・意向確認は、対象措置の利用の申し出が円滑に行われることを目的としています。利用の申し出の抑制、申し出た際の不利益をほのめかす、利用の前例がないことを強調するなど、利用を控えさせるようなことはできません。事業主は、労働者が安心して制度を利用できるよう、公平かつ適切な周知と意向確認を行う必要があります。

（特定社会保険労務士・佐川 真守）