時間外労働の上限規制

本年6月29日に「働き方改革関連法」(以下「法」という)が成立しました。今回の法改正では、時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金など、企業経営に多大な影響を及ぼすことが予想されます。日商では、経営基盤の脆弱(ぜいじゃく)な中小企業への影響が最小限となるよう政府に繰り返し要望した結果、中小企業への施行時期の延期や時間外労働の上限規制についての助言・指導における配慮規定などが同法に反映されました。ここでは法改正のポイントなどを解説します。

ポイント1　時間外労働の上限規制(大企業2019年4月・中小企業2020年4月施行)

法で時間外労働の上限を定め、特別な事情がなければ下記①を超える残業はできなくなります(罰則あり、6カ月以上の懲役または30万円以下の罰金)。

①原則月45時間、年360時間まで

②臨時的な特別な事情があり労使が合意する場合

a：年720時間以内

b：複数月(2～6カ月)平均80時間以内(休日労働を含む)

c：月100時間未満(休日労働を含む)

※突発的、一時的なものでも上記を超えることは認められません。

※原則である月45時間を超えることができるのは、年間6カ月までです。

※建設業や自動車運転など、一部適用猶予や除外の事業・業務があります。

〈対応のポイント〉

・現状で上限を超えた残業が常態化している企業では、迅速な対応が必要です。適用猶予の業種でも、今すぐ対策を始めましょう。

・残業時間を減らすためには、経営トップから若手社員に至るまで、全社一丸となって取り組む必要があります。組織や風土の改革から、人事制度の見直し、時間管理の徹底などさまざまな手段を講じましょう。勤怠管理システムの導入や社員研修などに利用可能な助成金もあります。

・一般社員だけでなく、管理監督者も安全衛生・健康管理の観点から労働時間の管理が必要です。

ポイント2　年5日の年次有給休暇取得の義務化(大企業・中小企業とも2019年4月施行)

⑴年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、付与日から1年以内の期間に、以下いずれかの方法で与えなければなりません。(罰則あり、30万円以下の罰金)

①労働者本人の時季指定による取得

②計画的付与(労使協定の締結が必要)

③労働者本人の希望を聞いた上での使用者による時季指定

⑵管理簿の作成が必要

使用者は各労働者の年次有給休暇取得状況を把握するため、管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。

〈対応のポイント〉

・従来通り、右記(1)(2)による年休の取得も対象となります。

・一般の労働者(正社員)に加えて、管理監督者や一定の期間勤務したパート労働者も対象になります。

・会社が独自に付与している夏季休暇や特別休暇は対象となりません。あくまで年次有給休暇が対象です。

ポイント3　月60時間を超える残業の割増賃金(2023年4月施行)

月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の猶予措置が廃止になります。

同一労働同一賃金

働き方改革の中でも、特に内容が分かりにくいといわれている「同一労働同一賃金」。同制度は、同一企業・団体内における正規労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇格差の解消を目指すものです。日商では、政府に要望し、施策時期の延期や中小企業向けのマニュアル策定、支援策の拡充が図られました。ここでは法改正に伴い押さえておきたいポイントを紹介します。

ポイント1　不合理な待遇差をなくすための規定の整備

パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者などの非正規労働者に関する待遇差の規定を統一して整備。正規労働者・非正規労働者はそれぞれ、A．職務内容(職種、業務、責任の程度)、B．職務内容・配置の変更範囲(配置転換・転勤・異動の有無や範囲)、C．その他(職務の成果、能力、経験など)に応じた待遇が求められます(不合理な待遇差の禁止)。

ポイント2　非正規労働者の待遇に関する説明義務の強化

事業主は非正規労働者に対して、以下①・②の説明が義務化されます。

①非正規労働者の待遇内容および待遇決定に際しての考慮事項

②(非正規労働者が求めた場合)正規労働者との待遇差の内容・理由など

また、非正規労働者が事業主に説明を求めた場合の不利益取り扱いが禁止されます。

ポイント3　行政による裁判外紛争解決手続き(行政ADR)

行政ADR(※)の規定を整備し、同一労働同一賃金に関する労使の紛争についても、各都道府県の労働局による援助や調停の対象となります。

(※)事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのこと

解説：日本商工会議所産業政策第二部