私の生まれた第一次ベビーブームの頃は、1年間の出生数が250万人を超えていましたが、2016年から2年連続で100万人を切りました。企業を存続させ成長させるには、貴重な人的資源を確保し、いかに活性化するかが重要になってきました。有能な人材を獲得するために、“HRテクノロジー”と呼ばれる、AIやクラウドなどの最先端のIT関連技術を使った手法が注目されています。

私は人材不足解消のポイントは5つあると思っています。

まずは、①工夫に工夫を重ねて採用する。②辞めないようにする。③再雇用の条件を整える。④定年退職した人を雇用する。ここで気を付けたいのは、「部長をやっていました。人を使うのが得意です」という人を選ばないこと。いくら大企業の部長経験者でも、その年上の再雇用者を使う側はあくまで年下の社員であって、部分的技術のための採用です。もちろん、ヘッドハンティングなら別の話です。最後に肝に銘じないといけないことは、⑤年上の再雇用者を部下に持った時、礼儀は大事ですが、必要以上の長幼の序は仕事の邪魔になる、ということです。気を遣い過ぎるなら、年配の雇用はやめた方がいいでしょう。

さて、HRテクノロジーの分かりやすい例について、人材採用などの業務を行っているカケハシスカイソリューションズ代表の中川智尚さんから『オン・ボーディングプログラム』について伺いました。

オン・ボーディングとは本来、船や飛行機に新たに乗り込んでくる人が慣れていくプロセスのことです。会社を船に見立て、新規採用者を短期間に慣れさせて定着、そして戦力化していくには、すでに乗っている同僚や上司も含めて、それを目的とした組織全体の意識とプログラムが必要という発想は、とても重要です。

時間とお金をかけて採用した金の卵を逃さないよう、昔は社員旅行や食事、社内のクラブ活動などで人的ネットワークを強化し、上司や同僚の気配りにより、新人の気持ちを察知していましたが、今はITでくみ取ることが可能だそうです。

例えば、仕事を始める前にスマホのアプリで「今日の体調はどう？　気分はどう？　モチベーションは？」の質問に、『大雨・雨・曇り・晴・晴天』をクリックして回答することを毎日のルーティンとします。大雨や雨が一定期間続いたら、その人は辞めるそうです。会社を辞める理由の7割は給料ではなく、自分が必要とされていないという孤立感で、最終的には人による心のケアが必要です。

そしてIT育ちの若い人材を安定させるためには、それに合ったHRテクノロジーの導入が重要であることは見逃せない事実だと感じています。

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