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こんなときどうする会社の法律Q&A 【今月のテーマ】派遣労働者の同一労働・同一賃金について

Q 法改正により、2020年4月1日から、派遣労働者においても同一労働・同一賃金の考え方が適用されると聞きました。派遣元企業は、派遣労働者の待遇について、具体的にどのような対応が必要とされるのでしょうか。

A 派遣労働者の同一労働・同一賃金については、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者等)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消する目的で行われます。派遣元事業主は、派遣労働者の待遇の確保について「派遣先均等・均衡方式(派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇)」または「労使協定方式(一定の要件を満たす労使協定による待遇)」のいずれかの方法で対応する義務があります。

派遣労働者の同一労働・同一賃金の考え方とは

派遣労働者の就業場所は派遣先であるため、派遣先に雇用される通常の労働者との均等、均衡は重要なポイントになります。本来、賃金等の待遇は、事業主と労働者との話し合いによって決定されることが原則ですが、派遣労働者は派遣先が変わるため、その都度賃金が変わり、派遣労働者の所得が不安定になることが想定されます。このため、派遣労働者の待遇の確保について、派遣元企業は「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」の二つのうち、いずれかの方法で対応することが義務化されます。

・派遣先均等・均衡方式

・労使協定方式

派遣先均等・均衡方式で待遇確保を行う場合

派遣先均等・均衡方式とは、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を行うことをいいます。派遣先企業は、派遣先の通常の労働者の待遇情報の提供を行う義務があります。派遣元企業は、その情報を基に、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験その他の就業の実態に関する事項を勘案して賃金の決定をするように努める必要があります。

なお、派遣労働者と派遣先の通常の労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、どのようなケースが不合理となるのかについては、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」に基づく対応が必要となります。

労使協定方式で待遇確保を行う場合

労使協定方式とは、一定の要件を満たす労使協定による待遇決定を行うことをいいます。過半数労働組合または過半数代表者(過半数労働組合がない場合に限る)と派遣元企業との間で、一定の事項を決めた労使協定を締結し、労使協定で定めた事項を順守しているときは、一部の待遇を除き、労使協定に基づき待遇が決定されることになります。なお、労使協定が適切な内容で定められていない場合や、労使協定で定めた事項を順守していない場合は、労使協定方式は適用されず、「派遣先均等・均衡方式」で適用することになります。また、労使協定に定める一定の事項とは、次のとおりです。

①労使協定の対象となる派遣労働者の範囲

②賃金の決定方法

③派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力または経験等を公正に評価して賃金を決定すること

④「労使協定の対象とならない待遇(労働者派遣法40条2項の教育訓練および労働者派遣法40条3項の福利厚生施設)および賃金」を除く待遇の決定方法(派遣元事業主に雇用される通常の労働者との間で不合理な相違がないものに限る)

⑤派遣労働者に対して段階的・計画的な教育訓練を実施すること

⑥その他の事項

・有効期間(2年以内が望ましい)

・労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を派遣労働者の一部に限定する場合は、その理由

・特段の事情がない限り、労働契約の期間中に派遣先の変更を理由として、協定の対象となる派遣労働者であるか否かを変えようとしないこと

(社会保険労務士・吉川 直子)

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