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こんなときどうする会社の法律Q&A 【今月のテーマ】 新型コロナウイルス感染症の影響によりパートを雇止めしたいが問題があるか

Q 当社は、飲食店を経営していますが、新型コロナウイルス感染症の影響で、正社員以外のパートタイマー3人については契約期間の満了時に雇止めしたいと考えています。通常であれば雇止めも容易でないと聞いていますが、感染症の影響による売り上げの著しい減少が続いていますから、雇止めも可能だろうと考えています。何か問題があるでしょうか。

A パートタイマーが雇用契約の更新を希望し、労働契約法19条に該当する場合は、雇止めについて、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは無効になります。たとえ売り上げが著しく減少する事態が続いている場合でも雇止めは慎重な検討が必要です。例えば、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合には雇用調整助成金が給付されます。この制度の利用が可能な場合に、それを利用しないで雇止めを行った場合は、雇止めが無効とされる恐れがあります。

労働契約法19条の雇止め法理の適用

労働契約法19条は、最高裁判例により確立された雇止め法理を条文化したものです。労働契約法19条の対象となる有期労働契約は、次の①、②のいずれかに該当するものです。①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの、②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの。

労働契約法19条の対象となる契約について、雇止めが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めは無効です。

新型コロナウイルス感染症の影響による経営不振などを理由とする雇止め

新型コロナウイルス感染症(以下、新型コロナ)の影響によって経営不振に陥っている企業の中で、人員削減を考えている企業も少なくないと思われます。しかし、新型コロナの影響による経営不振が直ちに雇止めをする「客観的に合理的な理由」として認められるわけではありません。有期雇用労働者が契約の更新を希望し、かつ、労働契約法19条の対象となる場合は、雇止めが無効とされる可能性があります。

雇用調整助成金の特例

雇用調整助成金は、景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整(休業、教育訓練または出向)を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に給付されます。

2020年4月1日から21年7月31日(21年5月28日時点)までの緊急対応期間において、雇用調整助成金の特例措置(新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例)が実施されています。この特例措置により、助成率および上限額の引き上げが行われました。主な受給要件は、次のとおりです。

①雇用保険の適用事業主であること。

②売上高または生産量などの最近3カ月間の月平均値が前年同期に比べて10%以上減少していること。

③雇用保険被保険者数および受け入れている派遣労働者数の最近3カ月間の月平均値が前年同期に比べて、中小企業の場合は10%を超えてかつ4人以上、中小企業以外の場合は5%を超えてかつ6人以上増加していないこと。

④実施する雇用調整が一定の基準を満たすものであること。

ⅰ 休業の場合:労使間の協定により、所定労働日の全1日にわたって実施されるもの。

ⅱ 教育訓練の場合:ⅰと同様の基準のほか、教育訓練の内容が、職業に関する知識・技能・技術の習得や向上を目的とするものであり、当該受講日において業務(本助成金の対象となる教育訓練を除く)に就かないもの。

ⅲ 出向の場合:対象期間内に開始され、3カ月以上1年以内に出向元事業所に復帰するもの。

⑤過去に雇用調整助成金の支給を受けたことがある事業主が新たに対象期間を設定する場合、直前の対象期間の満了の日の翌日から起算して1年を超えていること。 (弁護士・牛嶋 勉)

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