Q　最近パワーハラスメントの相談が増えてきています。会社としてパワーハラスメント防止対策を行っていく必要性を実感していますが、パワーハラスメントの予防について、どのように行ったらよいか教えてください。

A　パワーハラスメントを防止するためには、まずは自覚なくパワーハラスメントをしてしまうことを防ぐため、どのような言動がパワーハラスメントに該当するのか共通認識を持ち、パワーハラスメントが起きる背景や理由を理解する必要があります。2020年6月1日より、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となり、法律上も明確化されました。中小企業はこれまで努力義務でしたが、22年4月1日より義務化の適用対象となります。

職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優越的な関係を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」のことをいいます。上司から部下に行われるものだけではなく、先輩・後輩間や同僚間などのさまざまな優位性を背景に行われるものも含まれます。

パワーハラスメントの類型

実務的には業務上の指導との線引きが困難なため、どのような行為がパワーハラスメントに該当するのか判断することは難しいものです。典型的なパワーハラスメントの類型は次の六つとされています。

①暴行・傷害（身体的な攻撃）

①については、業務の遂行に関係するものでも「業務の適正な範囲」に含まれません。

②脅迫・名誉毀損(きそん)・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

③隔離・仲間はずし・無視（人間関係からの切り離し）

②と③については、通常、業務の遂行に必要な行為とは想定できないため、原則「業務の適正な範囲」を超えると考えられます。

④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

⑤業務上の合理性なく、能力や経験と懸け離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）

⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

④～⑥については、業務上の適正な指導との線引きが難しいケースがあります。こうした行為について、何が「業務の適正な範囲」を超えるかは、業種や企業文化によって違いが生じます。また、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても、判断が左右される場合があるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取り組みを行うことが望まれています。

事業主が講ずべき措置

2019年に法律が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止のために必要な措置を講じることが企業の義務となりました。以下の事項に努めることが、事業主の責務として法律上明確化されました。

・職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること。

・その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと。

・事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと。

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

①事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速・適切な対応

④そのほか、プライバシーを保護するために必要な措置等

また、労働者が職場におけるパワーハラスメントについて相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇、そのほか不利益な取扱いをすることが禁止されました。 （社会保険労務士・吉川 直子）

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