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コラム石垣 2016年2月21日号 中村恒夫

中国の景気減速に端を発し、世界的な先行き不透明感が増している。前倒しが決まった2017年新卒の採用活動も売り手市場のままだとは限らないだろう。ただ、中堅・中小企業にとって優秀な学生確保には厳しい状況が続くとみられる。

▼学生の間で知名度があるかどうかもさることながら、きちんとした就業規則の有無も重要なポイントだ。学生だけでなくその保護者も、知らない会社に対しては「いわゆるブラック企業ではないか」と疑念を持ちやすい。会社訪問時に、企業としての特長や社内の雰囲気を伝えると同時に、制度面で法律を順守する姿勢を鮮明にすることが望ましい。

▼新人教育の在り方も大切だ。一人前になれるまでのキャリアプランの提示は欠かせない。併せて教育、指導の過程で、上司が新人に過激な発言するのを慎むように「パワハラ規程」のようなものを策定しておくべきだろう。男女雇用機会均等法によってセクハラ対策は義務付けられているが、パワハラに関しては直接の根拠法はない。しかし、社内規則で対策を講じてあると説明できれば学生らの印象も悪くはならないはずだ。

▼その際「あまりに具体的な事例を盛り込むのは避けた方がいい」と労働問題に詳しい大手法律事務所の弁護士は指摘する。例えば、機密性の高い情報の共有を幹部級に絞っていても「業務上必要な情報を与えない」といった項目があれば、それを根拠に訴えられかねない。指導方法、人事異動などに関しても、規則の表現次第では、受け止める側の解釈でパワハラと思われる可能性がある。「身体的・精神的な攻撃」のような抽象的な表現にとどめておいた方が無難であり、実際の運用は別途検討した方が良い。

(時事通信社監査役・中村恒夫)

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