Q　有期労働契約を新規に締結する場合、契約期間が満了すれば契約関係は終了するのでしょうか。更新を重ねた場合はどうでしょうか。また、無期雇用の従業員との間で賃金額や福利厚生の内容に差を設けることに問題はありますか。

A　この従業員が契約更新されるものと期待することに合理的な理由があると認められる場合など一定の場合には、使用者の意思とかかわりなく、契約が更新されたものと扱われます。

また、契約更新により契約期間の通算が5年以上となった場合に、労働者の申込みにより期間の定めのない契約に転換するルールがあります。 労働条件について、労働契約の期間の定めの有無を理由として不合理な差異を設けることは禁止されています。

有期労働契約に関する法改正について、押さえておきたい三つのポイントを解説します。

無期転換ルール

同一使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新した労働者は、労働者本人の申し込みによって期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できます。これは「無期転換ルール」と呼ばれています。

無期労働契約への転換を希望する有期雇用労働者は、通算5年を超えた有期雇用契約期間内に申し込みをしなければなりません。

通算5年以上の計算方法に関しては「クーリング」が重要です。クーリングとは、有期労働契約の終了後、次の有期労働契約が開始するまでの間に、同一使用者の下で働いていない期間が6カ月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は5年のカウントに算入しないというものです。また、通算対象の契約期間が1年未満の場合、その2分の1以上の空白期間があれば、それ以前の有期労働契約は5年の期間に算入されないことになります。

また、無期転換ルールの申込権が発生する期間については、①専門的知識などを有する有期雇用労働者、②定年に達した後も継続雇用される有期雇用労働者に限り、特例が設けられています（有期雇用特別措置法）。

この特例では、一定の要件を満たすことを条件として、①については、一定の期間内に完了する業務期間内に限り10年を上限として無期転換申込権が発生せず、②については、定年時に雇用されている事業主の下で定年後も引き続き雇用されている期間につき、上限なく無期雇用転換権が発生しないとされています。

雇い止め法理の法定化

契約期間の満了時に使用者が契約更新を拒絶する雇い止めについては、以前から判例で一定の制限が設けられていましたが、これが法律で明文化されました。

対象は、①過去に反復継続された有期労働契約で、雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合、②労働者が契約満了時に契約更新されるものであると期待するのに合理的な理由があると認められる場合、のいずれかです。

この場合に、使用者が雇い止めをすることに客観的合理性があり、社会通念上相当であると認められない限り、従前と同一の条件で契約が更新されることとなります。

この法理の適用を受けるためには、契約期間満了の日までの間、または当該労働契約の期間満了後遅滞なく、労働者が契約更新の申込みをすることが必要となります。

期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期と無期の労働契約が存在する場合において、期間の定めの有無だけを理由にして労働条件に不合理な相違を設けることは禁止されています。賃金、労働時間だけでなく、服務規律、教育訓練も含まれます。相違が不合理かは、業務内容や責任の軽重、職務の内容や配置変更の範囲などを考慮して判断されます。

不合理な相違と判断されれば裁判で無効とされる可能性もありますので、相違を設けようとする場合には慎重な対応が必要です。 （弁護士・苧坂 昌宏）

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